Bei umfangreichen Veränderungsprozessen ist es oft Bestandteil des Change Managements auch auf Teamebene zu intervenieren. Insbesondere wenn es sich um Fusionsprozesse oder umfangreiche Restrukturierungsmaßnahmen handelt und Teams in ganz neuen Konstellationen zusammenarbeiten müssen, werden Teams durch Teamworkshops oftmals sinnvoll unterstützt. Ziel ist es, so schnell wie möglich wieder die volle Leistungsfähigkeit herzustellen, die durch neue Prozesse, Beziehungen und Rollen häufig in Mitleidenschaft gezogen wird.

Diesem sinnvollen Vorgehen steht auch ein entscheidender Nachteil gegenüber: Die Teammaßnahmen gehen mit einem enormen Investment an Zeit und Geld einher. Nicht nur das Honorar für den Moderator, viel stärker fallen noch die Opportunitätskosten – vornehmlich durch den Ausfall an Arbeitskraft – ins Gewicht. Sicherlich, wenn ein Team ohne Teamworkshop schlechter funktioniert, haben sich die Kosten schnell amortisiert. Aber ist das auch tatsächlich so?

Aus unserer Erfahrung wird gerade in Change Prozessen viel zu wenig darauf geachtet, in welchen Teams ein Workshop sinnvoll ist und vor allem woran ein Team tatsächlich arbeiten sollte, um so schnell wie möglich wieder voll leistungsfähig zu sein. Allein schon aufgrund der großen Anzahl an Teamworkshops in Veränderungsprozessen kommt der genaue Blick auf das Team oft zu kurz. Da ist die pauschale Annahme, eine Auseinandersetzung mit dem Veränderungsprozess ist ausreichend, einfach und pragmatisch – nur eben nicht immer zielführend.

Denn Teamworkshop ist nicht gleich Teamworkshop. Vielmehr braucht es ähnlich wie im Coaching eine genaue Zieldefinition, die an den Entwicklungsfeldern eines jeden Teams ansetzt. Was nach mehr Aufwand klingt, erweist sich schnell als deutlich effizienter, denn nicht jedes Team braucht Unterstützung durch einen Teamworkshop. Manchmal ist es auch die Führungskraft, die ein Coaching benötigt. Und in manchen Teams entwickelt sich das Team auch ohne Hilfe unter einer kompetenten Führungskraft gut.

Ein paar Beispiele sollen dies illustrieren.

Im Rahmen eines Fusionsprozesses kommt es zu einer neuen Teamzusammensetzung. Da sich die Mitarbeiter des einen Unternehmens aufgrund ihres Erfolgs in der Vergangenheit den anderen überlegen fühlen, kommt es schnell zu Spannungen. Die Fragen sind: Welches Vorgehen sollen wir übernehmen? Ist die Arbeitseinstellung kompatibel und die Verantwortungsübernahme ausreichend? Wie können die Abstimmungsprozesse verbessert werden?

Hier ist ein Teamworkshop, der am Thema Kultur und Prozesse ansetzt, sinnvoll.

Im gleichen Change Prozess kommt es in einem anderen Team zu Spannungen, hier liegt der Kern darin, dass zwei Mitarbeiter aufgrund von Persönlichkeitseigenschaften nicht miteinander auskommen.

Hier ist kein Teamworkshop indiziert. Die Führungskraft sollte den Konflikt lösen und gegebenenfalls Hilfe für die Konfliktklärung zwischen den beiden Personen in Anspruch nehmen.

In wieder einem anderen Team gibt es große Unzufriedenheit, da viele Punkte noch ungeklärt sind. Welche Technologie wird zukünftig verwendet? Welche Aufgaben verbleiben bei dem Team, welche nicht? Teilweise führt dies zur Stagnation, denn die Verunsicherung ist groß. Gegenüber den Kunden wird zunächst eine Hinhalte-Strategie gewählt. Nachdem das nicht mehr geht, findet jeder für sich Lösungen, die teilweise nicht miteinander kompatibel sind.

Auch hier wäre ein Teamworkshop vor allem Verschwendung von Zeit und Geld. Zunächst muss die Führungskraft Aufgaben, Rollen und Schnittstellen definieren. Anschließend kann das Team zukunftsorientiert Lösungen für noch offene Fragen gemeinsam erarbeiten. Je nach Ausprägung dieser Themen kann ein Teamworkshop in einer späteren Phase sinnvoll sein oder das Team kann diese Themen in kleineren Arbeitsgruppen in Eigenregie lösen.

Das sind nur drei Beispiel, die Liste ließe sich noch lange fortsetzen. Je nach Herausforderung benötigt es unterschiedliche Ansätze. Ein Konzept über alle zu stülpen ist nur für den Anbieter attraktiv, nicht für den Kunden. Wenn die Teamdiagnostik zeigt, dass zunächst die Führungskraft ihre Verantwortung stärker wahrnehmen muss, dann ist ein Teamworkshop manchmal sogar schädlich: Die Führungskraft würde sich noch stärker hinter dem Team verstecken.

Gleichzeitig ist es ebenso schädlich, wenn das Team die gemeinsame Zeit im Workshop als Verschwendung erlebt und später einmal – wenn sie wirklich indiziert ist – die Offenheit für eine solche Maßnahme fehlt.

Doch auch wenn ein Teamworkshop im Rahmen eines Veränderungsprozesses erforderlich ist, benötigt es einen bedarfsorientierten Ansatz. So macht es in der Planung und Durchführung dieser Entwicklungsmaßnahme große Unterschiede, ob auf der Ebene der Prozesse, der Rollen, der Ziele, der Kultur oder der Beziehungen untereinander angesetzt werden sollte. Nur eine klare Zielformulierung für jede Maßnahme ermöglicht es, den richtigen Hebel zu finden. Ist dieser Hebel gefunden, arbeitet man in den Workshops nicht nur an den richtigen Themen sondern ist auch sehr viel schneller dort, wo der Schuh drückt. Da keiner gerne über Schwächen spricht, ist es in einem dialogischen Vorgehen oft langwierig und mühsam die eigentlichen Ursachen zu identifizieren. Mit einer guten Teamdiagnostik liegen die Herausforderungen offen auf dem Tisch.

Teamdiagnostik bringt natürlich auch Kosten mit sich und erfordert ebenfalls Zeit, doch die fallen im Vergleich kaum ins Gewicht, wenn unnötige Maßnahmen eingespart werden und die durchgeführten effektiver und effizienter sind.

Potenziale arbeitet mit der Wiener Teamanalyse, , einem nach psychologischen Standards entwickelten Instrument, das nicht nur einen umfangreichen Blick auf die zentralen Erfolgsparameter der Teams erlaubt, sondern zudem mit wenigen Kennzahlen einen schnellen Überblick über den Handlungsbedarf des betreffenden Teams gibt. Wählen Sie Ihren Partner für Change Management  also mit Bedacht aus – denn gerade große Projekte sind häufig nicht ausreichend individualisiert.

Autor: Dr. Axel Schweickhardt