Nicht nur durch persönliche Blockaden kann die Performanz eines Seminarteilnehmers am Arbeitsplatz leiden. Oftmals hemmt auch das unveränderte System die Anwendung erlernter und eingeübter neuer Verhaltensweisen. Schauen wir uns das am Beispiel an.

Ein Seminarteilnehmer lernt im Seminar seine Kundenkommunikation zu verbessern. Normalerweise sollte sich ein solches Verhalten schnell einspielen und etablieren, da es durch eine positive Rückmeldung auf Kundenseite verstärkt wird.

Aber: Wie reagieren die Kollegen? „Wenn mir jemand so kommt, dann verweise ich ihn ganz schnell an Kollegen, weil ich nicht zuständig bin.“ Solche Sätze machen schnell deutlich, dass ein kundenorientiertes und besonnenes Vorgehen nicht gewünscht ist. Die spontane Reaktion aus dem Bauch heraus wird über das Unternehmensdienliche gestellt. Wer sich also freundlich verhält, obwohl der Gesprächspartner unfreundlich war, der zeigt Schwäche.

Auf der Teamebene bekommt das Verhalten damit negatives Feedback. Aufgrund von sozialem Druck, wird das neue Verhalten bald nicht mehr sichtbar sein. Noch schwieriger ist es, wenn das neue Verhalten direkte Auswirkungen auf die Kollegen hat. Etwa, wenn Prozesse geändert werden oder wenn sich ein Kollege gegenüber den anderen stärker abgrenzt und Prioritäten setzt. Wir finden uns also  mitten in dem Prozess der Performanzblockaden wieder.

Veränderung auf individueller Ebene ist schwer, das umgebende System ist oftmals noch schwerfälliger und nimmt viel Motivation und Elan des Einzelnen, der bereit ist, an sich zu arbeiten.

Wer das erleichtern will, sollte das System berücksichtigen. Das kann durch mehrere Ansätze passieren:

• Wenn möglich Inhouse Veranstaltungen, bei denen mehrere Kollegen den gleichen Input bekommen.
• Einbeziehen der Führungskräfte in die Formulierung der Entwicklungsziele.
• Kenntnisnahme der Führungskräfte in Bezug auf zu verändernde Themen, damit sie die Umsetzung unterstützen und gegebenenfalls sozialem Druck entgegen wirken können.
• Zur Verfügung stellen von Lerninhalten in gemeinsamen Besprechungen. Je mehr die Informationen und Erfahrungen geteilt und diskutiert werden, desto größer die Chance der Veränderung.

Nutzen Sie Ihr Weiterbildungsbudget daher sinnvoller, indem Sie die Weiterbildung für möglichst viele Personen zur gleichen Zeit zugänglich machen und im System verankern. Das fördert nicht nur die Veränderungsbereitschaft, sondern auch den Umgang mit Information und eigenverantwortliches Handeln. Zusätzlich hat auch die Persönlichkeit eines jeden einzelnen unheimliches Gewicht. Lesen Sie ab Dezember hier mehr darüber.

Autor: Dr. Axel Schweickhardt

Lesen Sie auch die weiteren Artikel der Serie:

1. Performanz: Nachhaltigkeit persönlicher Entwicklung
2. Performanzblockaden im System – oder: Bremsklotz System
3. Performanz: Das steigende Gewicht der Persönlichkeit
4. Performanz: Flexibilität der Mitarbeiter
5. Performanz: Liebenswürdigkeit – von der Schwierigkeit Grenzen zu setzen