Wenn alle Mitarbeiter immer das tun würden, was sie sollen, wäre Führung ein wunderbarer Job, bei dem alle Kraft auf strategisches Handeln, Optimierung, Motivation und Innovation gerichtet werden könnte. Leider ist das in den meisten Fällen nicht so. Immer wieder sind Mitarbeiter unmotiviert, liefern schlechte Leistung ab, weil sie überfordert sind oder sind schlicht menschliche Störfaktoren. In diesen Fällen ist Führung eher „Entstörung“ als proaktives Handeln. Ein solches Verhalten könnte man als situativ betrachten, denn die Reaktion auf Störungen ist ja situativ. Das ist allerdings nicht gemeint. Die Reaktion auf Schwierigkeiten ist eine Zusatzaufgabe und darf nicht zu Lasten des strategischen Handelns gehen, andernfalls werden zunehmend mehr Schwierigkeiten entstehen.

Gerade deswegen ist es aber eine Notwendigkeit, bei unerwünschten Verhaltensweisen sofort und entschieden zu handeln. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Abweichungen auf der Ebene von Werten, Spielregeln oder Ergebnissen vorhanden ist. In diesen Fällen verlässt der Mitarbeiter den ihm gesteckten Rahmen und es sollte entschlossen verdeutlicht werden, dass ein solches Verhalten nicht akzeptiert wird. Diese Reaktion ist autoritär. Allerdings bedeutet autoritär nicht unhöflich, laut oder mit unlauteren Mitteln. Autoritär ist die Entschiedenheit, mit der die Einhaltung der Rahmenbedingungen eingefordert wird.

Ergeben sich dann im Gespräch Hintergründe, die nachvollziehbar sind, sollten Sie als Führungskraft umschalten und auf eine partnerschaftliche Haltung umschwenken. Nehmen Sie an, ein Mitarbeiter greift einen anderen Mitarbeiter in einer Sitzung direkt an. Autoritär ist die Forderung, dass solche Äußerungen nicht geduldet werden. Erfahren Sie dann, dass der Mitarbeiter derzeit private Probleme hat und daher etwas dünnhäutig reagiert hat, bleibt das Verhalten als solches inakzeptabel. Gleichzeitig können Sie ihm partnerschaftlich entgegen kommen und prüfen, wie Sie ihn aus fürsorgerischer Verantwortung entlasten können.

Das Wie solcher Gespräche lernen Sie auch in unserem Blogartikel kennen oder besuchen Sie unser Individualseminar Führungsdialoge.

Häufig bekommen wir zu hören, dass solch kritisches Verhalten nicht korrigiert wird, weil der Mitarbeiter so wertvoll ist und befürchtet wird, dass er das Unternehmen verlassen könnte. In diesen Fällen sollten Sie die Kehrseite der Medaille auch betrachten: Wie hoch ist der Schaden, den der Mitarbeiter anrichtet? Spätestens jetzt verliert sich praktisch immer die Begründung nicht zu handeln.

Lesen Sie im nächsten Teil ab April 2017, was situatives Führen für die Delegation bedeutet.