Eine der grundlegenden Aufgaben in der Führung ist die Delegation. Für neue Führungskräfte stellt sie einen wesentlichen Erfolgsfaktor dar (siehe auch unseren Artikel zu Vom Kollegen zum Vorgesetzten – häufige Fragen). Die richtige Form der Delegation ist aber auch ein wesentlicher Stellhebel für die Veränderung der Unternehmenskultur hin zu Eigenverantwortung und Initiative, wie sie in der heutigen komplexen Arbeitswelt benötigt wird.
Auch hier gibt das situative Führen wichtige Hilfsmittel an die Hand: Wem kann ich wann wie viel Verantwortung übertragen ist die Frage? Einem Anfänger werden Sie immer nur wenig Verantwortung übertragen können. Hier steht der Aufbau von Kompetenz und fachlicher Reife im Mittelpunkt. Verantwortung wird daher abgenommen – durch die Führungskraft, einen Paten, der die Einarbeitung übernimmt oder Checklisten und Verfahrensanweisungen.
Erst wenn die fachliche Reife da ist, sollten Sie neben Aufgaben auch zunehmend größere Verantwortungsbereiche delegieren. Verantwortungsvolles Verhalten entsteht dabei auch allein dadurch, dass Sie Verantwortung übertragen. Damit das allerdings kein Blindflug wird, gilt: Solange die psychologische Reife – also die Fähigkeit Verantwortung zu tragen – noch nicht vollständig ausgeprägt ist, benötigen Sie ein gutes Berichtssystem und eine Coachinghaltung in der Führung.
Das Berichtssystem bedeutet, Sie legen fest, zu welchen Punkten Sie wie informiert werden, damit Schwierigkeiten frühzeitig erkannt und behoben werden können. Die Coachinghaltung bedeutet die Themen nicht für den Mitarbeiter zu lösen, sondern ihn durch geschickte Fragen und gezieltes Feedback dazu zu bringen, die Herausforderungen selbst zu lösen – informieren Sie sich hier auch über unser Individualseminar Potenziale erkennen und entwickeln.
Schließlich gibt es die Mitarbeiter, die sowohl die fachliche als auch die psychologische Reife haben oder es Ihnen gelungen ist, diese aufzubauen. Auch wenn Sie hier in der Tat nicht mehr viel aufgabenbezogene Führung brauchen, vergessen Sie nicht, diese Mitarbeiter zu pflegen, zu loben und perspektivisch in neue Themen weiterzuentwickeln. Beachten Sie, dass der Reifegrad eines Mitarbeiters bei fehlender Weiterentwicklung leider auch nach unten gehen kann, da in unserer schnelllebigen Welt ständige Anpassung auch für gute Mitarbeiter erforderlich ist.
Lesen Sie ab Mai 2017 den vierten Teil der Reihe: Was brauche ich als Führungskraft, um situativ zu führen?