Situatives Führen ist für den aufgabenbezogenen Teil der Führung – wie wir gesehen haben – also ein wichtiges Modell. Es geht darum, Mitarbeiter richtig einzuschätzen, gezielt zu fördern und zu fordern.

Das alles bedarf natürlich auch der entsprechenden Kompetenz. Wir hatten Sie hier bereits auf unsere Seminare: Potenziale erkennen und entwickeln und Führungsdialoge hingewiesen. Und in der Tat: Kompetenz baut sich nicht über das Lesen eines Blogartikels auf. Nichtsdestotrotz schadet es nicht zu wissen, wo man hinschauen soll.

Kompetenzfeld 1: Kommunikation

Nehmen Sie sich die Zeit, Ihren Mitarbeiter kennenzulernen. Betrachten Sie seine Stärken ebenso wie seine Schwächen. Seine Bedürfnisse ebenso wie die Abneigungen. Das hilft Ihnen nicht nur, Ihre Mitarbeiter richtig einzusetzen. Vielmehr hilft es Ihnen auch, sie richtig einzuschätzen. Nur wenn Sie erkennen, wie viel Verantwortung Sie jemanden zutrauen können, können Sie Ihren Führungsstil auch entsprechend anpassen. Dazu benötigen Sie ganz viel Fragekompetenz – siehe auch unseren Blogartikel Fragetechniken in der Führung, die richtigen Formate für die Kommunikation und ausreichend Zeit.

Kompetenzfeld 2: Coaching

Den Mitarbeiter in seinem Tun zu stärken, ihm Vertrauen in seine eigenen Fähigkeiten zu vermitteln und ihn Lösungen selbst finden zu lassen, erfordert eine Haltung, die weit weg ist von dem althergebrachten Bild des autoritären Vorgesetzten. Vielmehr ist Führung eine Dienstleistung für den Mitarbeiter, um diesen bestmöglich in die Lage zu versetzen die Ziele zu erreichen. Neben viel Kommunikation geht es hier vor allem auch um die persönliche Haltung – wie sie in unserem Seminar Leadership auf- und ausgebaut wird.

Kompetenzfeld 3: Selbstmanagement

Für Mitarbeiter mit geringer fachlicher Reife benötigen Sie ausreichend Zeit für Unterstützung, für solche mit geringer psychologischer Reife ausreichend Zeit für Coaching. Zeit ist aber das knappste aller Güter in der Führung. Nur wenn Sie die Prioritäten richtig setzen und diese auch behaupten können, kann das gelingen. Es bedarf also der Fähigkeit, sich selbst zu organisieren und gleichzeitig auch mit den eigenen Emotionen zurechtzukommen. Denn der unreife Mitarbeiter kann Ungeduld auslösen oder Druck aufgrund der fehlenden Zeit. Der reife Mitarbeiter hingegen benötigt die Fähigkeit loszulassen und damit Kontrolle zu verlieren. Diese Seite der Selbstorganisation ist zumeist die wichtigere, aber auch diese kann trainiert werden.

Kompetenzfeld 4: Motivation

Und schließlich gilt es auch Mitarbeiter für Ziele zu motivieren, visionär zu denken, diese Visionen zu transportieren und dem Mitarbeiter Anerkennung zu geben. D.h. das Große und Ganze im Blick zu haben und dafür zu begeistern, Optimismus zu verbreiten, wenn man gefühlt vor unlösbaren Herausforderungen steht und Entschlossenheit zu zeigen, wenn Entscheidungen für den Erfolg benötigt werden. Mit kurzen Worten: Visionär und vorbildlich als Leader überzeugen. Hier verweisen wir gerne nochmals auf unser Individualseminar Leadership.