Wer fragt, der führt. Diese Erkenntnis ist zwar nicht neu, hat aber auch heute noch nichts von ihrer Aussagekraft verloren. Denn wenn ich Sie frage: „Was haben Sie gestern Abend gemacht?“, so führe ich nicht nur das Gespräch, ich führe auch Ihre Gedanken in eine ganz bestimmte Richtung. Noch bevor Sie sich überlegen, dass mich das eigentlich gar nichts angeht, sind Ihre Gedanken damit beschäftigt nachzudenken, womit Sie den gestrigen Abend verbracht haben. Ich lenke also Ihre Gedanken und kann mit einer ganz unverfänglichen Frage eine Auseinandersetzung mit einem bestimmten Thema anstoßen. Fragen sind ein mächtiges Instrument, das nicht unterschätzt werden sollte.
Als Führungskraft möchte ich beides, führen und Mitarbeiter anregen, sich mit bestimmten Themen auseinanderzusetzen. Eine hohe Fragekompetenz ist das zentrale Werkzeug einer souveränen Führungskraft. Hier wollen wir Ihnen die wichtigsten Frageformen vorstellen: aktives Zuhören und offene Fragen als Basistechniken und mit ressourcenorientierten- und lösungsorientierten Fragen ein erstes Set an Aufbautechniken. Für den entsprechenden Übungsanteil und noch mehr Fragekompetenz schauen Sie auf unsere Homepage und besuchen Sie unser Seminar Führungsdialoge.

Die Basistechniken: aktives Zuhören und offene Fragen
Beim aktiven Zuhören handelt es sich eigentlich gar nicht um eine Fragetechnik, vielmehr ist die im Arbeitskontext wesentliche Technik das Zusammenfassen des Gehörten in eigenen Worten. Da diese Zusammenfassungen jedoch beim Empfänger häufig wie Fragen wirken, sollen sie hier ebenfalls erwähnt werden. Was sind die wesentlichen Wirkungen dieser Technik?
Zunächst erfährt der Mitarbeiter Wertschätzung, da er feststellen kann, dass sich die Führungskraft tatsächlich mit ihm und seinen Inhalten auseinandersetzt. Zum Zweiten wird das Gespräch sehr sanft gelenkt, indem diejenigen Inhalte aufgegriffen werden, die aus Sicht der Führungskraft wesentlich sind. Zum Dritten wirkt eine Zusammenfassung so, als würde am Ende des Satzes stehen: „Ist das richtig, was ich verstanden habe?“ Diese meist unausgesprochene Frage hat dabei zweierlei Stoßrichtungen: Sie ermöglicht dem Mitarbeiter zu prüfen, ob der Inhalt tatsächlich richtig verstanden wird, zugleich überprüft der Mitarbeiter auch, ob es tatsächlich richtig ist, was er selbst gesagt hat.
Besonders Letzteres stößt eine Auseinandersetzung des Mitarbeiters mit dem Thema an, die oftmals sehr wertvoll ist. Dabei geht es hier nicht darum Unwahrheiten aufzudecken, sondern vielmehr um die Überprüfung, ob sich der gleiche Sachverhalt nicht auch aus einer anderen Perspektive anders darstellen könnte. So könnte die Aussage „Herr Meier bringt sich nicht ausreichend in unser Projekt ein, weil er nicht bereit ist, etwas Mehrarbeit zu leisten“ zu einer Auseinandersetzung führen, ob diese Begründung richtig ist. Eine alternative Ursache könnte sein, dass Herr Meier von seinem Chef zu viele andere Aufgaben mit hoher Priorität bekommt, woraus sich ein ganz anderer Lösungsansatz für den Mitarbeiter ergäbe.
Bei offenen Fragen handelt es sich nach der Definition um alle Fragen, die nicht mit Ja oder Nein beantwortet werden können. Zentraler ist allerdings die Intension der Frage. Das Ziel der offenen Frage ist es, Informationen zu erhalten, bei denen nicht klar ist, welche Inhalte relevant sind und daher ein gezieltes Nachfragen nicht möglich ist. Eine geschlossene Frage zur Analyse eines Fehlers in einem Leitungssystem könnte zum Beispiel lauten: „War das Ventil offen?“. Diese Frage setzt eine hohe Expertise beim Fragenden voraus, denn er muss fachlich den Zusammenhang zwischen dem Druckabfall und dem entsprechenden Ventil herleiten können. Die offene Frage „Was haben Sie rausbekommen?“ überlässt dagegen dem Mitarbeiter die Einschätzung und Auswahl der relevanten Informationen. Offene Fragen sind daher immer dann von großem Interesse, wenn der Mitarbeiter der Kompetenzträger ist. Das ist automatisch immer der Fall, wenn es sich um persönliche Themen oder Themen der Motivation des Mitarbeiters handelt. Denn was den Mitarbeiter unzufrieden macht, weiß eben nur dieser selbst. Die Frage „Wie geht es Ihnen zur Zeit mit Ihren Aufgaben?“ oder „Wie geht es Ihnen bei uns im Team?“ leiten ein ganz anderes Gespräch ein als die geschlossene Frage „Macht Ihnen der Job noch Spaß?“ oder „Sind Sie motiviert?“. Als Hilfestellung bei der Anwendung von offenen Fragen kann die Eselsbrücke „Offene Fragen sind W-Fragen“ helfen. Also beginnen Sie Ihre Fragen öfter mal mit wie, was, wer oder wieso.
Offene Fragen und aktives Zuhören spielen wunderbar zusammen. Stellen Sie zunächst eine offene Frage, fassen Sie das darauf Gesagte zusammen und warten Sie einen Moment, ob Aspekte ergänzt oder berichtigt werden. Quittiert der Mitarbeiter die Zusammenfassung als richtig, setzen Sie das Gespräch mit der nächsten Frage fort, solange bis Ihr Gesprächsziel erfüllt ist.
Offene Fragen lassen sich noch weiter unterteilen, woraus sich dann die weiterführenden Fragetechniken ergeben. Hier sollen nur einige aufgezeigt werden, um Lust aufs Üben zu machen.

Ressourcenorientierte Fragen
Sehr häufig sehen wir bei Problemen den Wald vor lauter Bäumen nicht – hier helfen ressourcenorientierte Fragen. Durch die Fragen werden Ressourcen aktiviert, die zwar vorhanden sind, aber für dieses spezifische Problem nicht als solche erkannt werden. Beispiele für solche Fragen sind:

• Welche Ihrer Fähigkeiten würde Sie in der Lösungsfindung unterstützen?
• Auf welche Ihrer Ressourcen können Sie sich bei ähnlichen Herausforderungen verlassen?
• Was hat Ihnen in ähnlichen Situationen geholfen?
• Stellen Sie sich vor, Ihr Problem ist gelöst. Welche Ihrer Stärken wird zur Lösungsfindung am meisten beigetragen haben?
• Was glauben Sie, warum ist es nicht noch schlimmer?

Lösungsorientierte Fragen
Ähnlich wie bei Ressourcen haben wir häufig bereits alles für eine Lösung parat. Aus irgendwelchen Gründen scheint uns die Lösung aber nicht möglich. Daher kann es sehr hilfreich sein, sich etwas intensiver mit den Lösungsideen auseinander zu setzen.

• Welche Lösungsansätze haben Sie schon verfolgt, welche haben gewirkt und warum?
• Was erscheint Ihnen ein sinnvolles Vorgehen im Hinblick auf Ihr gesetztes Ziel?
• Angenommen Sie hätten das Problem gelöst, was wäre dann anders?
• Wer ist als Erster/ als Letzter von dem Problem/ der Lösung betroffen?
• Wenn dieser Lösungsansatz in der Abteilung gelebt wird, was ändert sich dann für die Kollegen?

Bleibt zum Schluss eine Frage: Wie lässt sich das Ganze üben? Am besten, Sie ändern erst einmal gar nichts an Ihrem Gesprächsstil und bauen ganz gezielt einzelne Fragetechniken in Ihr Gespräch ein, um sich mit den Fragen vertraut zu machen. Sollte die Frage das Ziel nicht erreichen, ist das kein Problem, setzen Sie einfach das Gespräch in Ihrem gewohnten Stil fort. Sie werden merken, mit der Zeit werden Sie die Fragetechniken erfolgreich und wie selbstverständlich nutzen und Ihre Gespräche bekommen eine ganz andere Informationstiefe. Ebenfalls hilfreich zu Übungszwecken ist, sich nach Gesprächen zu ganz bestimmten Situationen zu fragen: „Wie hätte jetzt eine offene/ ressourcenorientierte/ lösungsorientierte Frage ausgesehen?“

Und schließlich verweisen wir gern noch einmal auf unser Führungsseminar Führungsdialoge. Hier haben Sie nicht nur genug Möglichkeiten zu üben, Sie bekommen auch professionelles Feedback und entsprechende Strukturen für typische Gesprächssituationen.

Autor: Dr. Axel Schweickhardt